Status: abgeschlossen
Beschreibung
Das Forschungsprojekt entstand aus einer kooperativen Verknüpfung zweier Dissertationsprojekte am Lehrstuhl für Unternehmensführung.
Die Versorgung der Unternehmen mit qualifizierten Mitarbeitern gilt als Voraussetzung für unternehmerischen Erfolg. Diese zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden, stellt für die Unternehmen aktuell eine besondere Herausforderung dar.
Bezugnehmend auf den Substanzerhaltungsgedanken der Nachhaltigkeit müssen Unternehmen bestrebt sein, den Zugang zu wertvollen Humanressourcen zu sichern sowie gleichzeitig die Humanressourcenausstattung langfristig zu gewährleisten. Um sich am Arbeitsmarkt von den Wettbewerbern zu differenzieren, kommt der Arbeitgebermarke eine immer größere Bedeutung zu. Über die Gestaltung des Leistungsangebotes hinaus gilt v.a. die Markenführung als Ansatzpunkt zur Differenzierung von den Wettbewerbern. Unternehmen verfolgen zunehmend das Ziel, die Position eines bevorzugten Arbeitgebers einzunehmen, um dadurch einen Vorteil im Kampf um die begehrten Fach- und Führungskräfte zu erlangen. Wird die Arbeitgebermarke als ein in den Köpfen der Nachfrager verankertes Vorstellungsbild des Leistungsangebots verstanden, so kommt sowohl der Gestaltung des Leistungsangebotes als auch dessen Wahrnehmung eine zentrale Rolle zu.
Aus marktorientierter Perspektive sollten Organisationen ihr Leistungsangebot als Arbeitgeber und die damit verbundenen HR-Instrumente auf die Anforderungen des Arbeitsmarktes ausrichten. Neben der ressourcenschonenden Gestaltung des HR-Managements spielt die Wahrnehmung des Leistungsangebotes als Markenversprechen eine wichtige Rolle. Somit findet eine Verknüpfung von ressourcenorientierter Perspektive und marktorientierter Perspektive statt.
Das Leistungsangebot wird zum einen von aktuellen Mitarbeitern direkt erlebt und zum anderen von potenziellen Mitarbeitern als Leistungsversprechen des Arbeitgebers aufgefasst. Es wird unterstellt, dass die nachhaltige Gestaltung des HR-Managements das Arbeitgebermarkenversprechen beeinflusst und Unternehmen in der Wahrnehmung der (potenziellen) Belegschaft die Position eines bevorzugten Arbeitgebers sichern kann.
Ziel des Forschungsprojektes ist es zu überprüfen, inwiefern ein nachhaltig gestaltetes HR-Management tatsächlich in der Lage ist, die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zu steigern. Es wird untersucht, welche Zusammenhänge zwischen einem nachhaltig ausgestalteten HR-Management und der Arbeitgeberattraktivität bestehen sowie welche Konstrukte diese Wirkungsbeziehung beeinflussen. Das unterstellte Modell wird quantitativ sowohl für die Gruppe potenzieller Mitarbeiter als auch für die Gruppe aktueller Mitarbeiter getestet.
English abstract
The scarcity of highly qualified and motivated employees is one of the major problems human resource management is facing today. The labor market is changing from a sellers’ into a buyers’ market, as the job supply becomes higher than the job demand, especially in case of highly qualified and skilled employees. Consequently Human Resource Management (HRM) faces the challenge to attract and retain motivated and skilled employees in the long-term. However, as the competition for talents is also placing a new challenge on organizations to address a more diverse human workforce in different life and career stages, it is necessary to approach the diverse workforce with appropriate HRM practices.
Referring to sustainable HRM and thereby the substance-oriented view, organizations need to identify a solution that ensures resource access while preserving these resources at the same time. Therefore it is essential to consider the internal as well as external human resources in order to secure access to employees in the long-term. From a market-oriented perspective organizations have to align their HRM practices to the resulting needs of the diverse human workforce. Organizations therefore face the challenge to provide a consistent Employer Value Proposition (EVP) as well as guarantee enough flexibility to address different types of employees. Therefore the Employer Brand should contain sustainable HRM practices (e.g. employability, work-life balance) in order to become an employer-of-choice and thereby ensure a competitive workforce and a permanent supply with human resources.
The current research project aims to propose and test a model to explain how sustainable HRM practices are related to internal as well as external employer attractiveness. The proposed model will be tested empirically in a quantitative study in Germany.
Beteiligte Personen
Publikationen im Rahmen des Projekt
- Markenorientierte Mitarbeiterführung zur Stärkung der Employer Brand 2016: App, S., Büttgen, M., Lohmüller, S.
- Lasting Footprints of the Employer Brand: Can Sustainable HRM Lead to Brand Commitment? 2016: App, S., Büttgen, M.
- Employer Branding – Empirische Analyse des Aufbaus und der Führung einer nachhaltigen Arbeitgebermarke (Dissertation) 2016: Merk, Janina
- Perceptions of Sustainable Organizational Support: Mediating the Effects of Health Supporting Work Environments on Employer Attractiveness 2016: Merk, J., Büttgen, M.
- Nachhaltiges Personalmanagement zur Stärkung der Employer Brand (Dissertation) 2015: App, S.
- Employer Branding in sozialen Netzwerken - eine empirische Analyse der Karriereseiten des Dienstleistungsanbieters Facebook 2013: Merk, J./Egeler, P./Büttgen, M.
- Employer Branding: Sustainable HRM as a Competitive Advantage in the Market for High-Quality Employees 2012: App, S./Merk, J./Büttgen, M.
- Erhöht ein betriebliches Gesundheitsmanagement die Arbeitgeberattraktivität? 2012: App. S./Büttgen, M./Pröpster, S.
