Beschreibung
In vielen Studien konnte der positive Effekt hochwertiger Leader-Member-Exchange (LMX) Beziehungen auf verschiedene Ergebnisgrößen bereits bestätigt werden. Beispielsweise verbessert sich dadurch die Arbeitsleistung (z. B. Erdogan & Enders, 2007), die Kundenorientierung steigt (Medler-Liraz & Kark, 2012) oder die Mitarbeiter zeigen ein höheres organisationales Commitment (Le Blanc & González-Romá, 2012). Diese Erkenntnisse legen den Schluss nahe, dass es für Unternehmen zielführend ist, Führungspersonen zu ermutigen, hochwertige LMX-Beziehungen mit ihren Mitarbeitern zu entwickeln, um bessere Ergebnisse zu erzielen. Mögliche negative Auswirkungen hochwertiger LMX-Beziehungen wurden bisher nur vereinzelt untersucht. Diese wenigen Studien konzentrierten sich zudem nahezu ausschließlich auf LMX-Beziehungen, die sich durch eine niedrige Beziehungsqualität auszeichnen, also auf das Outgroup-Phänomen als einen negativen Aspekt von LMX-Beziehungen.
Die Untersuchung möglicher, in der bisherigen Forschung vernachlässigter, negativer Auswirkungen von qualitativ-hochwertigen LMX-Beziehungen steht im Mittelpunkt des Forschungsprojekts. Im primären Fokus liegen dabei die Effekte von LMX-Beziehungen auf das organisationale Commitment und die Kündigungsabsicht. Für Unternehmen resultieren primär positive Auswirkungen aus einem guten Verhältnis zwischen Mitarbeitern und ihren Führungskräften, beispielsweise in Form einer verringerten Kündigungsabsicht sowie eines erhöhten organisationalen Commitment. Diese Effekte sind i.d.R. jedoch eng mit dem jeweiligen Vorgesetzten verbunden. Daher kann die Annahme erfolgen, dass das Commitment der Mitarbeiter gegenüber der Organisation im Falle eines Austritts der Führungskraft sinkt und gleichzeitig die eigene Kündigungsabsicht erhöht wird. Basierend auf diesen Überlegungen wird das Konstrukt der bedingten Wechselbereitschaft eingeführt, welches als die Bereitschaft eines Mitarbeiters, seiner Führungskraft in ein anderes Unternehmen nachzufolgen, definiert wird.
In einer ersten Studie wurden daher die Auswirkungen von qualitativ-hochwertigen LMX-Beziehungen auf verschiedene mitarbeiterbezogene Einstellungen wie das organisationale Commitment, die Kündigungsabsicht und die bedingte Wechselbereitschaft untersucht. Neben den in zahlreichen Studien bereits vielfach dargelegten positiven Effekten hochwertiger LMX-Beziehungen konnte dabei auch eine mögliche Schattenseite aufgezeigt werden. Es zeigte sich, dass eine qualitativ-hochwertige LMX-Beziehung zu einer erhöhten bedingten Wechselbereitschaft führen kann, welche wiederum in einer verstärkten tatsächlichen Kündigungsabsicht resultiert.
Mit dem Ziel einer umfassenderen Untersuchung dieser Effekte wurde eine weitere, experimentelle Studie durchgeführt, die auf einem Szenario im Restaurantkontext basiert. Dabei wurde die Beziehung der Mitarbeiter mit einer fiktiven Führungskraft manipuliert, um zugrundeliegende Mechanismen, die zu einer bedingten Wechselbereitschaft führen können, zu analysieren. Als mögliche Mediatoren wurden einstellungsbezogene Variablen wie das affektive Commitment gegenüber der Führungskraft sowie das empfundene Unbehagen berücksichtigt.
English abstract
Many studies have shown that high-quality leader-member exchange (LMX) relationships have several positive outcomes such as better work performance (e.g. Erdogan & Enders, 2007), higher customer orientation (Medler-Liraz & Kark, 2012), or higher organizational commitment (Le Blanc & González-Romá, 2012). Therefore, it is desirable for firms to encourage managers to establish high-quality LMX relationships with their subordinates. However, only few studies have pointed out possible downsides of high-quality LMX relationships. These studies have almost exclusively adressed the emergence of low-quality LMX relationships, i.e. the outgroup phenomenon as one negative aspect of LMX relationships.
Focusing on the impact of LMX relationships on organizational commitment and turnover intention, we red flag a potential negative, yet in current research neglected outcome of high-quality LMX relationships. Even though a positive bond between an employee and its supervisor reduces the employee’s turnover intention, this effect, as well as an increased organizational commitment, is primarily tied to his or her particular supervisor. Thus we argue, that if the supervisor quits the organization, the employees’ commitment to the company fades and his turnover intention increases. We therefore introduce the construct of contingent turnover intention, which we define as an employee’s willingness to follow his supervisor to another organization.
In a first study, we examined the effect of a high-quality LMX relationship on several employee attitudes such as organizational commitment, turnover intention and contingent turnover intention. While acknowledging the “bright side” of high-quality LMX relationships already shown in previous studies, we also address a potential “dark side”: A high-quality LMX relationship leads to a higher contingent turnover intention of the employee, which in turn increases the employee’s actual turnover intention.
In a second study, we did a scenario-based experiment in a restaurant setting, in which we manipulated the employee’s relationship with his or her fictional supervisor to explain underlying mechanics that lead to a higher contingent turnover intention, taking several mediating variables such as affective supervisor commitment or discomfort into account.
Beteiligte Personen
